Le Code du travail marocain ne mentionne pas le télétravail. Des milliers d’entreprises le pratiquent pourtant depuis 2020, sur la base d’accords informels que rien ne sécurise. Le projet de loi 032.26 entend combler ce vide — voici comment s’y préparer.

Au sommaire

  1. Où en est le droit aujourd’hui
  2. Les cinq questions qu’aucun accord informel ne règle
  3. Ce que devrait contenir votre accord de télétravail
  4. Manager à distance : ce qui casse réellement
  5. Le plan de mise en conformité en quatre étapes

Où en est le droit aujourd’hui

La loi 65-99 a été écrite en 2004 pour un travail exercé sur un lieu défini par l’employeur. Le télétravail n’y figure pas — ni comme droit, ni comme obligation, ni comme régime particulier. Il s’organise donc par contrat, par avenant, ou par simple pratique tolérée.

Tant que tout va bien, ce vide est confortable. Il cesse de l’être au premier litige. Le projet de loi 032.26, approuvé en Conseil de gouvernement, fait du télétravail l’un de ses axes explicites. Le texte doit encore suivre son parcours parlementaire, mais la direction est posée.

Les cinq questions qu’aucun accord informel ne règle

  1. L’accident du travail à domicile. Un collaborateur se blesse chez lui pendant ses heures : accident du travail ou accident domestique ? La qualification détermine la prise en charge CNSS et la responsabilité de l’employeur.
  2. Les équipements et les frais. Qui fournit l’ordinateur, la connexion, le siège ? Qui paie l’électricité ? Un usage sans base écrite crée un précédent difficile à reprendre.
  3. Le temps de travail. La durée légale reste de 44 heures. Comment la décompte-t-on à distance, et que devient l’heure supplémentaire quand personne ne badge ?
  4. Le droit à la déconnexion. Absent du droit marocain. En pratique, les messages du samedi matin deviennent une norme implicite que personne n’a acceptée.
  5. La réversibilité. Un télétravail accordé sans clause de retour devient un acquis. Le récupérer ensuite ressemble à une modification du contrat.

Le point aveugle le plus fréquent. La plupart des entreprises ont un accord écrit pour les collaborateurs recrutés après 2021, et rien pour ceux qui télétravaillent depuis le confinement. C’est exactement l’inverse de l’exposition réelle : l’ancienneté de la pratique renforce la présomption d’acquis.

Ce que devrait contenir votre accord de télétravail

  • Éligibilité par poste, pas par personne — sinon chaque refus devient une discussion individuelle.
  • Nombre de jours et modalité de planification (fixe, flottant, par équipe).
  • Plages de disponibilité plutôt qu’un contrôle horaire, avec une définition explicite du hors-plage.
  • Équipements fournis et participation aux frais, chiffrée.
  • Lieu d’exercice déclaré — utile pour la couverture accident et pour les questions d’assurance.
  • Clause de réversibilité avec délai de prévenance des deux côtés.
  • Règles de confidentialité et de sécurité des données traitées hors site.

Manager à distance : ce qui casse réellement

Le télétravail ne dégrade pas la productivité individuelle — c’est la coordination qui se dégrade, et elle se dégrade silencieusement. Trois symptômes reviennent.

L’information cesse de circuler latéralement

En présentiel, l’essentiel de la coordination passe par des échanges non planifiés. À distance, tout doit être explicitement organisé, sinon chaque équipe optimise localement et découvre les conflits tard.

L’évaluation glisse vers la présence en ligne

Faute d’objectifs clairs, un manager mesure ce qu’il voit : la réactivité sur la messagerie. Cela pénalise les profils qui travaillent en profondeur et récompense la disponibilité performative.

Les nouveaux arrivants décrochent

L’intégration repose largement sur l’observation informelle. À distance, un nouvel arrivant sans parcours structuré met deux fois plus de temps à devenir autonome — et c’est là que se joue une part importante du turnover précoce.

Ces trois points relèvent du management, pas de l’outil. C’est un sujet de formation de l’encadrement et de culture d’entreprise.

À retenir

  • Le télétravail est absent du Code du travail de 2004 ; le projet 032.26 en fait un axe explicite.
  • Cinq questions restent non réglées par les accords informels : accident, équipements, temps de travail, déconnexion, réversibilité.
  • L’exposition la plus forte concerne les collaborateurs qui télétravaillent depuis 2020 sans écrit.
  • Définissez l’éligibilité par poste et incluez une clause de réversibilité.
  • Ce qui se dégrade à distance n’est pas la productivité mais la coordination et l’intégration.

Le plan de mise en conformité en quatre étapes

  1. Inventaire. Qui télétravaille réellement, combien de jours, sur quelle base écrite ? La réponse surprend presque toujours la DRH.
  2. Classement par exposition. Séparez les situations couvertes par un écrit de celles qui reposent sur l’usage.
  3. Accord cadre unique. Un document par entreprise, décliné par poste — plutôt que des avenants négociés au cas par cas.
  4. Formation de l’encadrement. L’accord ne s’applique pas tout seul : ce sont les managers de proximité qui le font vivre ou le contredisent.

Un diagnostic organisationnel permet de faire les étapes 1 et 2 sans y consacrer trois mois.

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Sources : Secrétariat Général du Gouvernement · CNSS · HCP